Ein Arbeitsverhältnis kann aufgrund der Corona-Krise nicht gekündigt werden. Das Kündigungsrecht gilt auch in dieser Zeit uneingeschränkt. Es gibt weder ein generelles Verbot, Kündigungen auszusprechen, noch ist es dem Arbeitgeber erlaubt, Kündigungen ohne Vorliegen besonderer Voraussetzungen vorzunehmen. Das Kündigungsschutzgesetz bleibt uneingeschränkt anwendbar.

Während der ersten 6 Monate eines Beschäftigungsverhältnisses kann der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer – unter Einhaltung der Kündigungsfrist – ohne besonderen Grund kündigen. Nach diesen 6 Monaten greift in Betrieben mit dauerhaft mehr als 10 Mitarbeitern das Kündigungsschutzgesetz – unabhängig von einer eventuell vereinbarten Probezeit. Konkret bedeutet das: Ab jetzt kann eine Kündigung nur dann ausgesprochen werden, wenn sie sozial gerechtfertigt ist. Das heißt, wenn Gründe vorliegen, die sich aus der Person oder dem Verhalten des Arbeitnehmers ergeben, oder dringende betriebliche Erfordernisse gegeben sind.

Grundsätzlich wird zwischen drei Kündigungsarten unterschieden: verhaltensbedingt, personenbedingt und betriebsbedingt.

Eine verhaltensbedingte Kündigung setzt grundsätzlich eine Abmahnung voraus. Darüber hinaus muss der Arbeitnehmer gegen arbeitsvertragliche Pflichten verstoßen haben und weitere Pflichtverletzungen beabsichtigen. Beispiele hierfür sind u. a. die Weigerung, eine Arbeitsleistung zu erbringen, aus Angst, sich anzustecken, oder die Missachtung von Schutzmaßnahmen wie der Händedesinfektion, dem Einhalten des Mindestabstands oder dem Anlegen einer Schutzmaske.

Eine personenbedingte Kündigung ist möglich, wenn ein Arbeitnehmer aus in seiner Person liegenden Gründen dauerhaft nicht mehr in der Lage ist, die Arbeitsleistung zu erbringen. Bei einer Corona-Infektion ist dies jedoch kaum der Fall. Mitarbeiter, die an dem Virus erkrankt sind, werden im Regelfall in absehbarer Zeit wieder gesund. Solche, die sich in einer behördlich angeordneten Quarantäne befinden, fallen ebenfalls nur zeitlich begrenzt aus. Eine personenbedingte Kündigung ist in diesen beiden Fällen unzulässig.

Betriebsbedingte Kündigungen sind erlaubt, wenn der Arbeitgeber für den gekündigten Mitarbeiter dauerhaft keinen Beschäftigungsbedarf mehr hat. Eine nur vorübergehend fehlende Beschäftigungsmöglichkeit, z. B. aufgrund einer Unterbrechung der Lieferkette oder einer behördlich angeordneten befristeten Betriebsschließung, ist kein Grund für eine betriebsbedingte Kündigung. Zulässig ist diese erst, wenn der Betrieb oder Teile des Betriebs dauerhaft stillgelegt werden.

Hat der Arbeitgeber Kurzarbeit angeordnet, kann er im Regelfall nicht kündigen. Etwas anderes gilt nur dann, wenn weitere Gründe hinzukommen und der Arbeitgeber unabhängig von der Kurzarbeit z. B. einzelne Abteilungen oder Bereiche ausgliedert und die Tätigkeiten an externe Unternehmen vergibt.

Um Arbeitslosengeld zu erhalten, sollte der gekündigte Arbeitnehmer sich spätestens 3 Monate vor der Beendigung des Arbeitsverhältnisses bei der Bundesagentur für Arbeit arbeitssuchend melden. Liegen zwischen dem Ausspruch der Kündigung und dem Ablauf der Kündigungsfrist weniger als 3 Monate, hat die Meldung innerhalb von 3 Tagen ab Zugang der Kündigung zu erfolgen. Ein persönlicher Besuch bei der Bundesagentur für Arbeit ist nicht erforderlich, die Meldung kann auch online über die Homepage erfolgen. Für die Beantragung des Arbeitslosengeldes ist dann jedoch eine persönliche Vorstellung am 1. Tag ohne Beschäftigung nötig.

Wer als Arbeitnehmer gegen seine vom Arbeitgeber ausgesprochene Kündigung gerichtlich vorgehen möchte, muss innerhalb von 3 Wochen ab Zugang der Kündigung eine Kündigungsschutzklage beim zuständigen Arbeitsgericht einreichen. Diese Frist ist zwingend einzuhalten – auch in der Corona-Krise. Wird die Frist versäumt, gilt die Kündigung als rechtswirksam.

Grundsätzlich haben Arbeitnehmer in Deutschland noch keinen gesetzlichen Anspruch auf einen Homeoffice-Arbeitsplatz. Die Entscheidung über Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung liegt zunächst beim Arbeitgeber. Ein verbindlicher Anspruch auf einen Heimarbeitsplatz kann sich nur aus einer im Arbeitsvertrag fixierten Regelung oder einer Betriebsvereinbarung ergeben.

Wichtig ist, dass Arbeitgeber bei der Genehmigung der Heimarbeit das Datenschutzrecht im Auge behalten. Personenbezogene Daten von anderen Mitarbeitern, Kunden oder Lieferanten müssen auch im Homeoffice vertraulich behandelt werden.

Ferner ist zu berücksichtigen, dass, sofern vorhanden, der Betriebsrat Mitbestimmungs- und Beteiligungsrechte hat. Einseitig kann ein Arbeitgeber die Verrichtung von Arbeit im Homeoffice – auch während der Corona-Krise – nicht ohne Weiteres anordnen. Hierfür bedarf es einer vertraglichen oder kollektivrechtlichen Regelung.